En un mercado laboral cada vez más competitivo, las empresas no solo compiten por atraer talento, sino también por tomar decisiones de contratación más eficientes. Sin embargo, diversos errores en el proceso de entrevistas continúan afectando la calidad de las incorporaciones y los tiempos de selección.
“Algunos de los problemas en los procesos de contratación no se originan en el talento disponible, sino en errores que se cometen durante las entrevistas”, dijo Patricia Carranza, Gerente de Selección de Adecco Perú.
De acuerdo con la especialista, estos problemas suelen originarse desde etapas tempranas del proceso y, de no corregirse, pueden generar reprocesos, pérdida de talento e incluso mayor rotación en las organizaciones.
Fallas que afectan la calidad de la contratación
Entre los errores más comunes que se presentan durante las entrevistas laborales, Adecco identifica los siguientes:
· Falta de claridad en el perfil del puesto. Iniciar un proceso de selección sin tener claramente definidas las habilidades técnicas y blandas necesarias, puede generar búsquedas poco precisas y reprocesos innecesarios.
· Entrevistas no estructuradas y presencia de sesgos. Cuando no existen criterios claros para evaluar a los candidatos, las decisiones pueden verse influenciadas por percepciones subjetivas o juicios inconscientes.
· Mala experiencia del candidato. Procesos poco claros, demoras en la comunicación o solicitudes complejas pueden afectar la percepción del postulante sobre la empresa.
· Procesos de selección demasiado largos. Retrasar entrevistas o demorar la decisión final aumenta el riesgo de que los mejores candidatos acepten otras oportunidades laborales.
· Ignorar el encaje cultural. Contratar únicamente por habilidades técnicas sin evaluar la afinidad con los valores y la cultura de la organización puede derivar en dificultades de adaptación y rotación temprana.
“Uno de los factores que más distorsiona la evaluación de candidatos es la presencia de sesgos inconscientes. Entre los más comunes se encuentran el sesgo de afinidad, que lleva a favorecer a personas con características similares al entrevistador, y el sesgo de confirmación, que refuerza la primera impresión formada sobre el postulante. También pueden aparecer sesgos vinculados a género o edad, lo que puede limitar la diversidad en los equipos”, añadió.
Cómo mejorar las entrevistas y evaluar mejor el potencial del candidato
Uno de los problemas más frecuentes durante las entrevistas es la falta de preparación en las preguntas que se realizan a los candidatos. Cuando estas no se planifican previamente, es común que se formulen preguntas demasiado genéricas o cerradas que no permiten al postulante explayarse ni demostrar sus competencias.
“Una entrevista debe prepararse con anticipación y estructurarse con preguntas alineadas al puesto. Cuando esto no ocurre, pueden hacerse preguntas vagas o excesivamente amplias que terminan generando confusión”, explicó.
Carranza señala que también es importante indagar previamente sobre el perfil del candidato y escuchar activamente sus respuestas durante la entrevista para profundizar en su experiencia y capacidades.
En paralelo, cada vez más organizaciones están incorporando metodologías de evaluación más estructuradas que permiten analizar tanto la experiencia previa como el potencial de crecimiento del candidato.
“Hoy la evaluación del talento busca equilibrar experiencia y potencial a través de entrevistas por competencias, pruebas técnicas y simulaciones de roles. Estas herramientas permiten predecir mejor la adaptabilidad y el rendimiento futuro del candidato”, concluyó.