La distancia entre lo que las empresas prometen y lo que realmente se vive dentro de ellas se ha convertido en uno de los principales factores que impacta en la fidelización del talento, especialmente en un contexto donde los colaboradores tienen cada vez más espacios para compartir y contrastar sus experiencias laborales.
Para Jimena de Torres, Gerenta de Marketing y Comunicaciones de Adecco Perú, esta brecha se manifiesta de forma concreta en cinco frentes clave dentro de las organizaciones:
- Liderazgo: todavía predominan estilos jerárquicos de microgestión, excluyentes o basados en el miedo, así como puertas cerradas.
- Desarrollo: se anuncian planes de crecimiento sin rutas claras.
- Flexibilidad: se presenta como beneficio, aunque su aplicación es desigual.
- Bienestar: existen iniciativas visibles poco conectadas con la carga laboral real.
- Reconocimiento: se proclama cultural, pero no se practica de manera genuina.
«Las empresas comunican culturas ágiles y centradas en las personas, pero muchos trabajadores siguen enfrentando liderazgos poco empáticos y rígidos y poca capacidad de escucha», agregó.
A su vez, la directiva añade que uno de los errores más comunes es construir la marca empleadora desde marketing sin un correlato real en la cultura organizacional.
“Esto genera una promesa atractiva pero difícil de sostener en el tiempo. Cuando la expectativa supera la realidad, el impacto negativo en reputación podría ser aún mayor», dijo.
Otros desaciertos incluyen sobredimensionar atributos no consolidados internamente, no involucrar a los líderes y medir únicamente indicadores de atracción dejando de lado métricas de experiencia y compromiso. En consecuencia, la coherencia entre lo que la empresa promete y lo que realmente ofrece hoy impacta directamente en la confianza y permanencia del talento.
Qué deben priorizar las empresas
Ante este panorama, Adecco identifica cinco prioridades para cerrar la brecha y construir una reputación empleadora sostenible:
- Escucha activa continua: implementar mecanismos frecuentes para conocer la experiencia real del colaborador.
- Consistencia interna: asegurar que la propuesta de valor se viva de forma homogénea.
- Desarrollo de liderazgo: formar líderes alineados a la cultura organizacional.
- Medición de experiencia: incorporar indicadores de clima y engagement como KPIs estratégicos.
- EVP (Employee Value Proposition): construir propuestas de valor alineadas a la realidad interna.
“Más que construir una marca empleadora atractiva, el desafío es construir una experiencia que la respalde. En la actualidad, la reputación no se define únicamente por lo que la empresa dice, sino por lo que las personas viven y comparten”, anotó.
En esa línea, la ejecutiva precisa que el talento suele identificar rápidamente cuándo una marca empleadora es auténtica. Liderazgos coherentes, procesos transparentes, espacios de escucha con acciones visibles, oportunidades reales de desarrollo y un trato cotidiano basado en el respeto y reconocimiento son algunas de las señales más valoradas por los colaboradores.