Lima – Según el informe Escasez de Talento 2025 de ManpowerGroup, el 74% de los empleadores tiene dificultades para encontrar el talento que necesita, una tendencia que se proyecta hacia 2026 y que incrementa la presión sobre los líderes en un contexto marcado por la rotación laboral, la escasez de perfiles clave y cambios profundos en las expectativas de los colaboradores.
En la práctica, este escenario está cambiando la agenda diaria de los líderes. Hoy gran parte de su tiempo se concentra en integrar nuevos colaboradores, evitar salidas críticas y sostener la operación con equipos incompletos. La gestión de personas ya no se limita al seguimiento del desempeño, sino que incluye retención, transferencia de conocimiento y continuidad del negocio.
“La complejidad actual del liderazgo no es coyuntural, es estructural. Hoy los líderes gestionan equipos heterogéneos, con expectativas claras y menor tolerancia a la improvisación. Liderar ya no es controlar, sino diseñar reglas de juego claras y sostenibles”, señala Maite Moreno, directora del Máster en Recursos Humanos de EAE Business School.
¿Qué cambia para las empresas?
El nuevo contexto laboral obliga a las organizaciones a revisar cómo gestionan a sus equipos y a quienes los lideran. Entre los principales ajustes que ya impactan en la operación diaria destacan:
El liderazgo deja de ser solo operativo: los líderes pasan a gestionar retención, compromiso y continuidad del negocio, no solo resultados, con impacto directo en productividad y clima laboral.
Mayor presión sobre los mandos medios, que operan entre exigencias estratégicas y tareas operativas constantes, muchas veces sin el soporte adecuado, con riesgo de desgaste y microgestión.
Fin de los supuestos implícitos: las reglas de trabajo, desempeño, coordinación y comunicación deben definirse con claridad, especialmente en entornos híbridos, para evitar fricciones y desalineamientos.
Menor margen de error en la toma de decisiones: en un mercado con escasez de talento, cada salida implica costos elevados en tiempo, conocimiento y productividad, afectando la continuidad de los equipos.
En conjunto, estos cambios están redefiniendo el rol del liderazgo dentro de las organizaciones. Ya no se trata solo de gestionar personas, sino de sostener equipos en contextos de alta rotación, presión operativa y expectativas laborales más exigentes. Para muchas empresas, la capacidad de sus líderes para adaptarse a este escenario marcará la diferencia entre mantener la estabilidad del negocio o enfrentar constantes quiebres en la operación.
Este escenario ha puesto en evidencia brechas relevantes en las competencias de liderazgo. Muchas empresas continúan promoviendo talento por desempeño técnico, sin asegurar que quienes asumen roles de liderazgo cuenten con herramientas para gestionar equipos híbridos, tomar decisiones con datos o sostener conversaciones complejas. Sin un soporte organizativo adecuado, la presión diaria termina derivando en microgestión, desgaste y pérdida de efectividad.
De cara a 2026, el desafío para las empresas no será solo atraer talento, sino lograr sostenerlo. Revisar los criterios de promoción, fortalecer las competencias operativas de liderazgo y ofrecer mayor soporte a los mandos medios serán claves para gestionar equipos en un mercado laboral cada vez más exigente.
